Teletrabajo, nueva ley de flexibilización laboral

Escribe Cata Flexer

La masificación, en principio transitoria, del homeoffice producto de la cuarentena, sacó a la luz la falta de reglamentación de esta modalidad, ya sea en términos generales como en los convenios colectivos específicos. Llama la atención, sin embargo, que la votación de esta ley no haya atraído la atención de los sindicatos y las organizaciones de trabajadores en general, mientras que en cambio tuvo el aval de todos los bloques patronales.

En este artículo trataremos de explicar por qué, lejos de ser una ley progresiva para el trabajador, que hasta el momento no tenía reglamentación en la que apoyarse, es una ley que fomenta nuevas formas de flexibilización laboral.

¿Qué opinan las patronales?

Lejos de los titulares de los diarios, en los que diversos representantes de cámaras empresariales rechazan aspectos puntuales de la ley (derecho a desconexión, horarios y reversibilidad), la nueva ley tuvo amplio apoyo de todos los bloques patronales (fue votada tanto por el gobierno como por la oposición). La Nación del 24 de julio informa que la última encuesta de IDEA entre ejecutivos de empresas, que incorporó una serie de preguntas sobre el teletrabajo y la nueva normalidad post pandemia, señala que sólo el 5% de las empresas rechaza la permanencia del teletrabajo, mientras que el 82% espera implementar esquemas de teletrabajo ya sea en forma total o parcial. Mientras tanto en Chile, una encuesta de ICARE (una fundación apoyada por cientos de empresas para promover “la empresa privada”), el teletrabajo es el mayor “aprendizaje” de la pandemia y el confinamiento.

No es de extrañar, ya que el home office fue ganando adeptos en la última década, dado que permite a las empresas reducir sus costos de funcionamiento y reducir las “fricciones” con los trabajadores.

Sus apologistas rescatan que la ley reconoce la obligación de las empresas de proveer las herramientas de trabajo e incluso de compensar al trabajador por otros gastos, como conectividad. Sin embargo estos montos son menores en relación a los gastos que las empresas realizan. Mientras las empresas en cualquier circunstancia deberían cargar con el costo de computadoras, escritorios, sillas y otros elementos de trabajo, se ahorran millones en alquileres de oficinas, así como de personal para su limpieza y mantenimiento. En el caso de muchos trabajadores que han obtenido diversas conquistas, también implicaría la desaparición por ejemplo de los jardines maternales en los lugares de trabajo. Para sumar a la lista de reducción de costos, muchas empresas mantienen comedores para sus empleados, vestuarios y transporte, o bien pagan viáticos, que ahora podrán eliminar del salario del trabajador.

La ley no garantiza ningún pago por el uso del hogar como espacio de trabajo. Es decir que se espera que el trabajador realice sus tareas no en un espacio dedicado a tal fin en su casa, sino en el espacio del que ya dispone, pero no se espera que el empleador pague un plus para que el trabajador pueda, por ejemplo, alquilar una vivienda con un ambiente extra en el que realizar sus tareas. La invasión del hogar por las tareas laborales ha sido uno de las principales quejas de los trabajadores durante estos meses de confinamiento  al punto de llegar a una modificación de los patrones de búsqueda de inmuebles ya sea para alquiler y o para venta. Según informa Clarín del 25 de junio, una reciente encuesta de Mercado Libre Inmuebles muestra que el 71% de quienes buscan mudarse lo hacen pensando en incorporar más espacio a sus hogares, aunque implique alejarse de los barrios mejor conectados o más cercanos a sus trabajos, mientras que distintas inmobiliarias informan al mismo diario que el teletrabajo cambió las demandas de sus clientes en este mismo sentido.

Otro punto que según los diarios genera rechazo entre las patronales, es el de la reversibilidad, esto es, que una vez que el trabajador dio su consentimiento para hacer home office, puede retirarlo en cualquier momento, lo que haría imprevisible para la empresa su organización. Sin embargo la solución que encuentra la ley no es, de ninguna manera, a favor del trabajador, ya que la alternativa que le propone es, simplemente, darse por despedido. A su vez, la redacción del artículo 8 prevé, además, que no se cumpla con este derecho si el empleador tiene “motivos fundados por los que no puede cumplir con este deber”, lo que llevará a largos juicios en los que las empresas podrán simplemente justificar el rechazo con la inexistencia de oficinas o espacio en las mismas. No se prevé, en cambio, como alternativa, que el empleador se haga cargo de, por ejemplo, un espacio de coworking, si el trabajador, por diversos motivos, ya no puede trabajar en su hogar.

“Conciliar la vida laboral y familiar”

Finalmente, viene el punto más interesante para el debate, que es el considerar un “beneficio” que el trabajador pueda optar por horarios más “flexibles” y pueda realizar sus tareas en su casa y “felizmente” rodeado de su familia.

Efectivamente, diversas encuestas han mostrado que al menos un sector de trabajadores ha encontrado una serie de beneficios en el teletrabajo. Pero permitámonos inspeccionarlas un poquito más de cerca. Tomando como base la encuesta de RIET, Infobae del 25 de junio informa que el 63% de los trabajadores querría seguir teletrabajando una vez terminado el aislamiento preventivo, sin embargo, dos renglones más abajo señala que el 83% de quienes desean hacerlo, sólo desearían hacerlo a tiempo parcial (el 50%, sólo querría hacer home office dos veces por semana). A su vez, entre las causas de esta preferencia se encuentran los costos y el tiempo asociado al viaje al trabajo. ¿Responderían lo mismo los encuestados si el costo de la vivienda en las últimas décadas no hubiera llevado a que cada vez más trabajadores vivan en barrios alejados, sumado a los déficits del transporte público? Otro punto a favor del teletrabajo fue el poder pasar más tiempo con sus familias. Sin embargo, si se respetaran las ocho horas y los trabajadores no se vieran obligados a viajar un promedio de tres horas al día para ir y volver del trabajo, ¿responderían lo mismo? Es interesante que la propia encuesta que presenta Infobae nos da algunos datos al respecto, ya que los sectores más reacios a teletrabajo fueron quienes deben cuidar de hijos pequeños y los más jóvenes, obligados a vivir en pequeños departamentos por los costos de los alquileres y los bajos salarios o con sus padres.

Lejos de ser una ley con “perspectiva de género” como se animó a llamarla Ámbito Financiero del 25 de julio, la ley de teletrabajo termina condenando a las mujeres con hijos a una doble jornada laboral, ahora “flexible”. En vez de garantizar jardines maternales, de infantes y escuelas de doble escolaridad para que las madres puedan dejar a sus hijos en espacios educativos mientras trabajan (lejos estamos de pensar desde estas páginas que jardines y escuelas sean espacios donde “depositar” a los niños durante la jornada de trabajo de los padres, pero no se puede dejar de señalar que también cumplen esta tarea) las madres ahora deben resignarse a cuidar a sus hijos…mientras trabajan. Lejos estamos de una de las principales reivindicaciones del movimiento de mujeres, que exige la creación de jardines maternales y de infantes para socializar, al menos parcialmente, la crianza de los niños y permitir a las mujeres madres desarrollarse. Es una ley regresiva para las mujeres que devuelve al confinamiento al hogar.

Flexibilidad y productividad ¿para quién?

Diversos analistas consultados por los diarios en medio del debate de la ley coinciden en señalar que las empresas han encontrado en el teletrabajo una nueva forma de mejorar la productividad de sus trabajadores, ya que, por una lado, los empleados se sienten más cómodos (esto ya lo habían descubierto las empresas de software hace más de una década) como, fundamentalmente porque no tienen otros “distracciones” propias del lugar de trabajo: la socialización entre trabajadores. Quien lea por ejemplo las publicaciones de Adecco, empresa dedicada a los recursos humanos, podrá ver como no sólo se destaca este hecho sino que al mismo tiempo se responsabiliza al trabajador de su propia “incapacidad” para gestionar sus tiempos de trabajo, sin ninguna contemplación, en especial en cuarentena, a la presencia de las familias, especialmente niños y personas mayores, en los hogares. Todo esto aparece como falta de capacidades organizativas del trabajador.

Pero mientras las patronales intentan vendernos el lado positivo del home office en cuanto a tiempo de viaje, comodidad de la vestimenta, organización de nuestras propias tareas, oculta el enorme trabajo de control sobre las tareas del trabajador que la patronal puede hacer. No nos referimos solamente a que la ley habilita la contratación por tareas y no por horario de trabajo. Exista o no derecho a la desconexión y a la privacidad, las empresas utilizan softwares que registran y miden toda la actividad del trabajador, desde qué ventanas tiene abiertas en su navegador, el tiempo que pasa tipeando, las llamadas que realiza y hasta cuántas veces se levantó para ir al baño o bajó al kiosko a comprar un alfajor (en tiempos normales, claro), lo cual implica tal vez incluso más control sobre el trabajador que en una posición presencial.

Por último, la dispersión de los trabajadores en sus hogares pareciera ser el escenario ideal para evitar desde las charlas de pasillo hasta las asambleas en las que los trabajadores se organizan. Sin dejar de ver que claramente este es uno de los objetivos, no podemos dejar de señalar que el tiro les puede salir por la culata. Cuando los trabajadores nos queremos organizar, nada nos detiene, como se pudo ver en las asambleas que brotaron como hongos en las escuelas de capital y provincia, ya sea por las condiciones de trabajo que impuso a los trabajadores de la educación la pandemia como para organizarse para apoyar a las familias más vulnerables de los barrios ante la inacción del estado.

Algunas conclusiones

A cuatro meses del inicio del aislamiento preventivo que impuso el teletrabajo como auxiliar de la cuarentena, la ley que se acaba de sancionar no prevé su entrada en vigor hasta tres meses después de terminado el aislamiento. Para los varios millones de trabajadores que hoy trabajan pantalla mediante, las condiciones ya han sido impuestas por la emergencia y la patronal, sin contemplación siquiera de los pocos derechos que la nueva ley otorga, por caso, sólo el 4% (Adecco) fue provisto con sus herramientas de trabajo o compensado monetariamente, incluso se masificaron las suspensiones y rebajas salariales. La nueva modalidad y sus condiciones se habrán impuesto por la fuerza de los hechos mucho antes de que la ley se aplique.

El freno que las movilizaciones de diciembre de 2018 pusieron a la reforma laboral ha llevado primero al macrismo y ahora al kirchnerismo a su aplicación fragmentada, gremio por gremio, convenio por convenio. Esta ley, y su regulación final en cada mesa paritaria, intentará ser un nuevo episodio en esta lucha interminable del capital por una mayor explotación y el trabajador por su liberación.

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